Präzedenzfall-Entscheidung im Wiedereinstellungsverfahren: Das Gericht hielt das „Fluchen als Gegenleistung fürs Fluchen“ für tolerierbar

EG, die als Account Managerin in einem Lebensmittelmarketingunternehmen arbeitet, warnte ihre männlichen Kollegen und erklärte, sie fühle sich „unwohl“, weil sie „beleidigende Sprache und sexuelle Witze verwendet“.

Angeblich von seinen Kollegen

„Du wirst dich daran gewöhnen, ignoriere es einfach“

EG, der die Antwort erhielt, stritt mit seinem Kollegen nach der Zunahme von Beschimpfungen und Witzen.

E.G., der während des Streits seinen Freund und seine Frau beschimpfte, wurde gebeten, sich zu verteidigen.

Der Arbeitsvertrag von E.G., der zugab, geschworen zu haben,

„Es wurde festgestellt, dass Sie gegenüber Ihrem Kollegen beleidigende Äußerungen gemacht haben, die über die Grenzen von Respekt und Höflichkeit hinausgingen, dass diese Verhaltensweisen gegen die Regeln der Moral und des guten Glaubens verstießen, das Vertrauensverhältnis zutiefst erschütterten, den Arbeitsfrieden am Arbeitsplatz störten, und zu Ihrer Verteidigung unwahre Angaben gemacht haben. Aus diesem Grund ist die Fortsetzung Ihres Arbeitsvertrags unmöglich geworden.

Es wurde mit Begründung beendet.

EG beantragte beim Gericht die Feststellung der Ungültigkeit der Kündigung und die Wiedereinstellung.

„Es verstößt gegen den Grundsatz der Gleichheit“

Das 19. Arbeitsgericht von Izmir, das die Akte prüfte, kam zu dem Schluss, dass „die Behörden am Arbeitsplatz keine Schritte in Bezug auf die Beschwerden der Kollegen von E.G. über beleidigende Sprache unternommen haben“.

Das Gericht, das E.G. als berechtigt erachtete und seinem Antrag auf Wiedereinstellung stattgab, stellte in seiner Entscheidung Folgendes fest:

„Der beleidigende Ausdruck, den der Kläger unter normalen Umständen verwendet hat, ist ein Ausdruck, der die Grenzen von Respekt und Höflichkeit überschreitet, und obwohl er schwerwiegend genug ist, um einen gültigen Kündigungsgrund zu sein, ist der Kläger ständig beleidigender und umgangssprachlicher Sprache ausgesetzt.“ Warnungen und Beschwerden sind wirkungslos, und die Aussage von E.G. Es ist auch zu berücksichtigen, dass zuvor ähnlich starke Beleidigungen verwendet wurden. Es musste auch akzeptiert werden, dass die Klägerin als Reaktion auf die Ereignisse eine beleidigende Sprache verwendet hat auf einem erträglichen Niveau angesichts der Aussagen der männlichen Mitarbeiter und dass die Kündigung daher nicht verhältnismäßig war und gegen die Grundsätze einer Kündigung als letztes Mittel verstieß Allein die Kündigung des Arbeitsvertrages des Klägers verstößt gegen den Gleichheitsgrundsatz.“

Die 3. Zivilkammer des Bezirksgerichts Izmir, die die Akte auf Einspruch prüfte, lehnte den Berufungsantrag mit der Begründung ab, dass „nicht nachgewiesen werden konnte, dass die Klage des Klägers einen Kündigungsgrund darstellte und dass Arbeitsfrieden und Ordnung am Arbeitsplatz gewährleistet waren.“ gestört wurden und die Kündigung als unverhältnismäßig angesehen wurde.“

„Wenn er seine Arbeit nicht antritt, muss er eine Entschädigung zahlen“

Der Anwalt von E.G, Ömer Çağdaş, sagte, dass sein Mandant neun bis zehn Monate lang in einem Umfeld gearbeitet habe, in dem es ständig beleidigende Ausdrücke gegeben habe, und dass ihn dies sehr beunruhigt habe.

Çağdaş erklärte, dass das Gericht die Reaktion seines Mandanten als „erträglich“ befunden habe und sagte:

„Unsere Mandantin sprach über die Schwierigkeiten, als Frau in einer männerdominierten Branche zu arbeiten. Abschließend erzählt sie, dass 3-4 männliche Mitarbeiter während eines Meetings durch zu viele Schimpfwörter gestört wurden, sie reagierte und es kam zu einem Streit. Unsere Mandantin Während der Diskussion äußerten andere Mitarbeiter dies als „Er fluchte auch.“ Nach dem Diskurs, dem er 9-10 Monate lang ausgesetzt war, hatte er sich an diese Situation gewöhnt. Bei der Arbeit redeten alle so, und plötzlich kam es reflexartig aus seinem Mund.

Çağdaş drückte seine Freude über die Entscheidung seines Mandanten zur Wiedereinstellung aus und sagte:

„Die Entscheidung des Berufungsgerichts ist endgültig ergangen. Nach Erhalt dieser Entscheidung senden wir eine Mahnung an den Arbeitgeber, innerhalb von 10 Tagen mit der Arbeit zu beginnen. Nach dieser Mahnung hat der Arbeitgeber 30 Tage Zeit. Er kann den Kunden einladen, innerhalb von 10 Tagen zu arbeiten.“ Nimmt er die Arbeiten nicht auf, darf er die Arbeiten nicht antreten und muss dem Auftraggeber die Stillstandsentschädigung zahlen.

sagte.